Überlastung

Viele Kolleg:innen klagen über Überlastungen, Stress, Zeitdruck, Krisen und Überforderung.
In solchen Situationen kann eine Überlastungsanzeige helfen.

Diesen Begriff haben sicher schon einige gehört und ein paar wenige Kolleg:innen haben auch schon eine Überlastungsanzeige gestellt. Mit dieser Info wollen wir aufzeigen, was die Überlastungsanzeige eigentlich ist und wann und wie die Überlastungsanzeige gestellt werden soll.

Die Überlastungsanzeige – Was ist das?

Die Überlastungsanzeige ist zunächst ein Begriff aus dem Arbeitsrecht. Durch die Zunahme von Arbeitsbelastungen – auch in unseren Einrichtungen wie z.B. Schule, Tagesstätte, Pflege, Werkstatt, Wohnheim, Verwaltung usw. –, verursacht u.a. durch häufige Personalengpässe oder durch Defizite im Organisationsbereich oder durch Mehrarbeit und Überstunden stoßen die Beschäftigten oft täglich an ihre Leistung- und Belastungsgrenzen. Dies kann zu Fehlern in der Erledigung der Arbeitsaufgaben führen und negative Folgen für alle Beteiligten haben: Für die Schüler, die Bewohner, für die Lebenshilfe und nicht zuletzt für die/den Beschäftigte:n selbst. In unserem Bereich kann es z. B. zu Gefährdungen bei der Sicherheit und der Gesundheit bei den uns zur Betreuung anvertrauten Schüler, Kinder, Jugendlichen und Erwachsenen kommen. Es können Sach- oder Personenschäden durch die Beschäftigten entstehen. Dies kann zu arbeits-, straf- und/oder zivilrechtlichen Konsequenzen führen.

Um dies zu vermeiden, hat sich das Instrument des „Erstattens von Überlastungsanzeigen“ entwickelt.
Damit sollen die Beschäftigten vor den Folgen obengenannten „Gefahrensituationen“ entlastet und geschützt werden.

Rechtliche Folgen einer Überlastungsanzeige

Durch die Abgabe einer Überlastungsanzeige wird dem Arbeitgeber deutlich gemacht, dass die zu betreuenden Personen nicht mehr adäquat versorgt werden können und auf mögliche Gefahren für Leib und gar Leben hingewiesen wird. Die/der Beschäftigte hat gleichzeitig mit der Abgabe der Überlastungsanzeige seine persönliche Verantwortung an den Arbeitgeber übertragen. Die rechtlichen Grundlagen dazu speisen sich aus dem Arbeitsschutzgesetz, dem Arbeitsvertrag und dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB: Haftungsrecht). Der Arbeitgeber hat dann die Aufgabe und Pflicht, entsprechende Maßnahmen zur „Gefahrenabwehr“ einzuleiten.

Die Überlastungsanzeige konkret:

Die Überlastungsanzeige ist der schriftliche Hinweis an den Arbeitgeber – an die Geschäftsführung, den unmittelbaren Vorgesetzten, die Einrichtungsleitung und den Betriebsrat – über die konkrete Situation und die möglichen Schädigungen und Gefährdungen der beteiligten Personen (Arbeitnehmer:innen und Betreute) Der Betriebsrat informiert über personelle Unterbesetzung, organisatorische Mängel oder mangelhafte Arbeitsbedingungen.
Die Kernaussage einer jeglichen Überlastungsanzeige ist:
„Die ordnungsgemäße Arbeitserfüllung in einer konkret beschriebenen Situation ist aufgrund (z. B.) der oben genannten Punkte gefährdet und folgende Schäden und Gefahren sind für die Beteiligten zu befürchten.“

Warum eine Überlastungsanzeige:

Mit der Überlastungsanzeige kann sich der Beschäftigte selbst vor strafrechtlichen, arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Konsequenzen schützen. Sie trägt zur eigenen Entlastung bei, denn der Arbeitgeber muss Maßnahmen zur Lösung ergreifen, die letztlich auch dem Schutz der uns Anvertrauten dienen.

Pflicht zur Darstellung einer Überlastungssituation:

Viele Kolleg:innen meinen, dass durch das Stellen einer Überlastungsanzeige negative arbeitsrechtliche Folgen entstehen könnten.
Aber genau das Gegenteil ist der Fall: Jeder Beschäftigte hat sogar die Pflicht (resultierend aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten nach § 611 BGB und §§ 241 Abs. 2, 242 BGB), Gefahrensituationen mitzuteilen. Danach ist die/der Beschäftigte verpflichtet, den Arbeitgeber vor drohenden oder voraussehbaren Schäden zu bewahren bzw. vor deren Eintritt zu warnen und darüber hinaus auf z. B. organisatorische Mängel, Verletzung des Arbeitszeitgesetzes, Gefährdungen durch Gewalt usw. aufmerksam zu machen. Auch durch das Arbeitsschutzgesetz haben die Beschäftigten die Pflicht, (soweit es für sie möglich ist) für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, aber auch für die der Personen, die von den Handlungen oder Unterlassungen bei Arbeit betroffen sind, Sorge zu tragen.

Wann sollte eine Überlastungsanzeige gestellt werden?

Wenn absehbar ist, dass aus eigener Kraft die Arbeit nicht mehr zu leisten ist und Folgeschäden oder Verletzungen nicht mehr auszuschließen sind.

Inhalt der Überlastungsanzeige:

– Datum
– Name oder Team
– Einrichtung – konkreter Bereich – Vorgesetze
– Konkrete Beschreibung der Situation
– Anzahl der zu betreuenden Personen
– Personalbesetzung – Soll und Ist
– Benennung der konkreten Überlastungsmerkmale
– Dienstliche Folgen (Beschwerden von Eltern usw.)
– Persönliche Folgen – Schlafstörungen, Krankheit
– Aufzählen der Arbeiten, die nicht erledigt werden konnten
– Welche Hinweise wurden schon gegeben
– Begehren auf unverzügliche Abhilfe der Situation durch die Geschäftsführung

Je nach Bedarf kann die Überlastungsanzeige noch weitere oder andere Inhalte haben. Wichtig ist aber: Die Situation so konkret wie möglich beschreiben!

Aufbewahrung der Überlastungsanzeige:

Zur eigenen Absicherung ist es empfehlenswert, selbst eine Kopie aufzubewahren. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber entsprechend für die Aufbewahrung und die Dokumentation der getroffen Maßnahmen Sorge zu tragen.

Umfrage der GEW bzgl. der Überlastung von

• heilpädagogischen Förderlehrer/innen
• heilpädagogischen Unterrichtshilfen wie ErzieherInnen, WerkmeisterInnen, TherapeutInnen etc.

Bei den verschiedenen Personalrät*innen und Gewerkschaften mehren sich Anrufe und Mails, die aufzeigen, dass viele Kolleg*innen in den unterschiedlichsten Arbeitsbereichen unzufrieden sind. Dass ihr euch immer stärker überlastet und mit euren Sorgen häufig alleine gelassen fühlt.

Die Auswertung der an die Personalräte/Gewerkschaften eingehenden Beschwerden ergab:

• Unzufriedenheit mit der personellen Situation: Dass z.B. eine heilpädagogische Förderlehrerin alleine in vielen SVE-Gruppen ist, trotz immer komplexerer Problematiken bei den Kindern
• Unzufriedenheit mit der Vergütung: HFL/HPU sind Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis und sind im TV-L „nur“ in der EG 9a oder EG 9b eingruppiert. Die Ausbildungszeit der heilpädagogischen Förderlehrer/innen umfasst 7 Jahre (5 Jahre Ausbildung zur Erzieherin, 2 Jahre Ausbildung zur heilpädagogischen Förderlehrerin)

Wir brauchen zum weiteren Handeln dringend eure Rückmeldung, ob die bei uns eingehenden Beschwerden repräsentativ sind. Deshalb haben wir einen Fragebogen entwickelt, um systematisch die Probleme in euren Arbeitsfeldern zu erfassen.

Da der Druck an den Förderschulen auch durch den bestehenden eklatanten Mangel an Sonderschullehrer*innen zunimmt, bleiben für eure Probleme nur wenig Ressourcen übrig.

Jetzt ist der Zeitpunkt, um auf euch aufmerksam zu machen: Dokumentiert, wo es hakt. Zeigt auf, welchen Belastungen ihr ausgesetzt seid.

Das wollen wir fordern:

• Bessere personelle Ausstattung
• Die Gleichstellung mit den Fachlehrerinnen in Bayern: Stundenmaß (26 Stunden volles Deputat)
• Entlohnung (Eingruppierung in die EG 10, mit Aufstiegsmöglichkeiten in die EG11)